Robbins, plantea que la resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mas facil para la administración manejar la resistencia abierta e inmediata. La mayor dificultad es manejar la resistencia implícita y retrasada. La resistencia implicita es la más sutil (desaparición de la lealtad a la organización, pérdida de la motivación para trabajar, aumento de errores y equivocaciones, incremento en las faltas "por enfermedad") y por tanto es más dificil reconocerla.
La resistencia al ser un proceso psicológico de orden individual y grupal resulta de alta complejidad, considero que el tener herramientas adecuadas para manejar dicho fenómeno es primordial en todas las organziaciones, independientemente de su tamaño, tipo de industria, contexto en el cual esté inmerso, ya que en todos ocurren cambios de manera constante.
Robbins manifiesta que, la resistencia al cambio puede ser individual o grupal y muchas veces se entremezclan (Robbins, 2004) describe cinco (5) razones por las cuales los individuos evidencian resistencia:
- Habitos
- Seguridad
- Factores Económicos
- Miedo a lo desconocido
- Procesamiento Selectivo de la información
Por otro lado, describe seis (6) fuentes de resistencia organizacional:
- Inercia Estructural
- En foque limitado en el cambio
- Inercia de los grupos
- Amenaza a la destreza
- Amenaza a las relaciones establecidas de poder
- Amenaza a la asignación establecida de recursos
Quisiera abrir un debate respecto a cuales consideran que son las razones o fuentes más difíciles que se deben superar para promover el progreso y la adaptación al cambio en las organizaciones.
Espero sus comentarios!!!
Alineado a lo que plantea Robbins (2004), no hay duda alguna que el simple hecho de hablar del cambio en una empresa puede provocar un shock en los demás.
ResponderEliminarLas razones son múltiples, y en su mayoría no son comunicadas abiertamente, por lo que es fundamental utilizar herramientas que detecten a tiempo las diversas fuentes que están generando en los empleados resistencia al cambio. Una vez se conozcan estas, se sugiere crear un programa adaptado al contexto, el cual permita atacar gran parte de las áreas que están entorpeciendo el proceso y facilitar el aprendizaje dentro de la empresa.
Hola Andrea:
ResponderEliminarQuisiera rescatar lo que plantea Paola con respecto a crear programas adaptados al contexto.
Muchas veces venimos con diseños "enlatados" que creemos funcionarán en todos los casos.
Por ejemplo, me ha tocado en mi experiencia laboral, ser parte de un proceso de transformación organizacional en la gestión pública, donde el "modelo" era básicamente de gestión privada.
Esto generó inumerables obstáculos que podrían haberse evitado incluyendo como parte central la cultura organizacional imperante en ese momento.
La pregunta a responder sería: ¿Es lo mismo gestionar el cambio en las organizaciones públicas que en las privadas?
¿Qué aspectos las diferenciarían? Espero respuestas!
Besos!
Andre.
ResponderEliminarCreo que el elemento mas importante para pensar las resistencias al cambio en el ambito organizacional, esta vinculado con el paso de una zona de comodidad a una zona de incertidumbre, este hecho es evidente en un proceso de cambio planificado y mas aun en cambios inesperados.
Pensemos solo en el hecho de cambiar de la ruta de colectivo en la que siempre has viajado y te proponen una que te lleva mas rápido. Aun cuando son evidentes los beneficios te podrías dar cuenta que el primer día que implementas ese cambio se siente mucha ansiedad y nos preocupamos de cada parada y de cada calle que pase, hasta que llegamos al lugar esperado y se confirman los beneficios.
Considero que de igual forma funcionan las organizaciones, solamente que en una escala donde estos temores no están en una sola persona, sino en la totalidad de los involucrados en el cambio. Por este motivo y continuando con la linea de planteada por mis compañeras dando respuesta a tu cuestionamiento, lo necesario es generar estrategias de adaptación al cambio a la medida de las organizaciones y que entiendan el fenómeno para esa organización puntal. Agregaría que ademas de realizar acciones a la medida, es necesario entender el cambio como un proceso social dentro de las organizaciones, en donde la adaptación requerirá un acompañamiento continuo durante la implementación del cambio.
Hola Andrea. Coincido con los muchachos en que la situación de incertidumbre y pasividad antes del cambio es un estado inicial que al momento que es expuesto a un cambio de timón genera pánico, expectativas, dudas y muchas más actitudes que impiden generar una posible fluidez en esta nueva etapa. Todos los empleados de la empresa en este momento empiezan a travesar una especie de reacción o de etapa similar al duelo, es aquí donde se debe intervenir no precisamente para saltar estas etapas sino para aceléralas. Es justamente la comunicación que ayuda a que el cambio sea progresivamente aceptado.
ResponderEliminarUn abrazo
Hola chicos, me sumo al debate. "Resistencia al Cambio" que temita!!! jajaja. Tan debatido y siempre terminamos en las consecuencias personales, los miedos, las zonas de confort y demás.
ResponderEliminarMe parece correcto pensar que todos estos factores inciden y pueden determinar que el cambio sea un fracaso.
Sin embargo tengo dos o tres experiencias que me indican que muchas veces esto sucede porque subestimamos estas cosas, porque no prestamos atención a cuales pueden ser los problemas, en resumen no PLANIFICAMOS LOS CAMBIOS.
Con la palabra PLANIFICACIÓN me refiero al proceso de preveer y pensar que es lo que queremos, como lo vamos a lograr y que vamos a hacer en caso de problemas con el soporte continuo en la comunicación y el soporte a los actores del cambio.
Es una idea que a veces sirve!!