Basado en un proyecto de investigación importante,este libro explora e ilustra cómo las tecnologías digitales transforman el aprendizaje a través del curriculum. Utilizando una amplia gama de entornos educativos- primaria, secuendaria, la escuela y el hogar- le ayudará a los profesionales a pensar, planificar y ejecutar aprendizaje efectivo en sus salones de clase y más allá. Se muestra como los profesores pueden utilizar la tecnología para el futuro, utilizando conceptos importantes como:
-El aprendizaje personalizado
-Uso de tecnologias de la información y la comunicación (ICT)para alumnos con necesidades especiales.
-Uso personal de las ICT y los enlaces escuela-hogar.
-Diseño de clases digitales.
El libro proporciona una extensa guia, consejos prácticos e ideas acerca de trabajar en "clases digitalizadas" para todos los profesores de primaria y secundaria.
Me parece interesante por que nos presenta los cambios que se están dando en la educación, aspecto fundamental para promover el cambio en las personas desde temprana edad, que les permita adaptarse a las tecnologías, intercambio de información y transmisión de conocimiento.
miércoles, 25 de noviembre de 2009
Bibliografía de interés: Socialnomic. Erik Qualman
Seria interesante exponerse al tema de como vivir y hacer negocio desde la perspectiva de Erik Qualman acerca de los medios de comunicación social y su influencia en la comunicación de boca en boca. Su libro explora el impacto que los medios de comunicación social tienen en la manera en que las compañias estan desarrollando y comercializando sus productos que llegan directamente a los consumidores a través,por ejemplo los blogs, y elimina intermediarios.
Pueden acceder a más información en:
http://www.toprankblog.com/2009/11/socialnomics/?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+OnlineMarketingSEOBlog+(Online+Marketing+Blog)
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Bibliografía de interés: Clima, cultura, desarrollo y cambio organizacional
Les propongo leer esta publicación que resulta bien completa. Va definiendo detalladamente los conceptos de Clima, Cultura, desarrollo y cambio organziacional. Relacionándolos entre sí y luego los analiza desde la ciencia administrativa. Es decir, hace una buena disgregación y luego combinación de aspectos que dentro de la organziación estan interactuando constantemente debido a que son producto de fenómenos humanos, por lo cual la complejidad es significativa.
El papel de la ciencia administrativa es canalizar dichos procesos en pro del cumplimiento de los objetivos organziacionales. De esta manera entonces, se debe estudiar el clima organziacional, que de acuerdo a los autores son el conjunto de percepciones que los trabajadores y ejecutivos se forman del ambiente de trabajo, el trato de sus supervisores a subrodinados y viceversa, la relación entre pares, con proveedores y clientes. De igual modo, entender cómo la cultura afecta el clima, siendo ésta los patrones de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Plantean que el desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado, que cubre a la organziación, planificado desde la alta dirección que incrementa la salud y la efectividad de la organziación utilizando conocimientos de la ciencia de la conducta.
Los invito a concoer más a fondo en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
El papel de la ciencia administrativa es canalizar dichos procesos en pro del cumplimiento de los objetivos organziacionales. De esta manera entonces, se debe estudiar el clima organziacional, que de acuerdo a los autores son el conjunto de percepciones que los trabajadores y ejecutivos se forman del ambiente de trabajo, el trato de sus supervisores a subrodinados y viceversa, la relación entre pares, con proveedores y clientes. De igual modo, entender cómo la cultura afecta el clima, siendo ésta los patrones de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Plantean que el desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado, que cubre a la organziación, planificado desde la alta dirección que incrementa la salud y la efectividad de la organziación utilizando conocimientos de la ciencia de la conducta.
Los invito a concoer más a fondo en
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/climcultcamborg.htm
Un modelo de contrucción de conocimiento colaborativo
Es muy interesante el Diagrama que plantea Sathl en este artículo, referido a la construcción del conocimiento personal y social, ya que muestra de una manera muy sencilla un proceso tan complejo como el aprendizaje del ser humano al construir conocimiento y como ésto esta atado a los procesos sociales.
Específicamente, Stahl plantea que existe un ciclo de conocimiento personal y otro social. En cuanto al personal, describe que comienza en la base de un entendimiento tácito previo. En este punto entiendo que existe un proceso individual mediante el cual la persona le va dando significado a su mundo. Algún desajuste que ocurra en dicho proceso traerá inconvenientes que la persona esta en capacidad de resolver reinterpretando su estructura de significados, si lo logra podra llegar a una nueva comprensión.
El proceso de interpretación que se debe tener en cuenta en el nivel de la mente individual es en esencia el proceso social. Es decir, que nosotros cuando formamos nuestras estructuras de pensamiento, le damos significado al mundo y reinterpretamos lo hacemos a partir de nuestras interacciones sociales previas.
Sin embargo, no siempre podemos resolver los desajustes de modo individual o internamente, sino que necesitamos entrar en un proceso social explícito y crear nuevos significados colaborativos. Para ello debemos articular nuestra creencia inicial en palabras y expresarlas públicamente.
Cuando ésto ocurre la persona entra en el ciclo de construcción social del conocimiento colaborativo planteado por este autor, en el que sus creencias son discutidas desde diferentes perspectivas de las personas con las que se está interactuando e intercambiando conocimiento.
Si la comunicación es relativamente libre de agendas ocultas, luchas de poder y de prejuicios, entonces los argumentos y clarificaciones pueden llegar a un acuerdo o al menos a un entendimiento común. Si la negociación de las diferentes perspectivas resulta en aceptación de un resultado común entonces es sólo cuando es aceptado como Conocimiento.
Ahora al ver este diagrama creo que cabe un cuestionamiento que puede ser filosófico, por que dudo que exista una respuesta de esas que son clarisimas y determinantes: Realmente existe lo que llamamos libremente "El pensamiento propio". Indudablemente cada quien tiene una única manera de ver el mundo y de interpretarlo, pero cuando veo en un diagrama el peso e impacto que tiene la interacción social en la significación que le damos al mundo me hace sentir poco original!!!
Específicamente, Stahl plantea que existe un ciclo de conocimiento personal y otro social. En cuanto al personal, describe que comienza en la base de un entendimiento tácito previo. En este punto entiendo que existe un proceso individual mediante el cual la persona le va dando significado a su mundo. Algún desajuste que ocurra en dicho proceso traerá inconvenientes que la persona esta en capacidad de resolver reinterpretando su estructura de significados, si lo logra podra llegar a una nueva comprensión.
El proceso de interpretación que se debe tener en cuenta en el nivel de la mente individual es en esencia el proceso social. Es decir, que nosotros cuando formamos nuestras estructuras de pensamiento, le damos significado al mundo y reinterpretamos lo hacemos a partir de nuestras interacciones sociales previas.
Sin embargo, no siempre podemos resolver los desajustes de modo individual o internamente, sino que necesitamos entrar en un proceso social explícito y crear nuevos significados colaborativos. Para ello debemos articular nuestra creencia inicial en palabras y expresarlas públicamente.
Cuando ésto ocurre la persona entra en el ciclo de construcción social del conocimiento colaborativo planteado por este autor, en el que sus creencias son discutidas desde diferentes perspectivas de las personas con las que se está interactuando e intercambiando conocimiento.
Si la comunicación es relativamente libre de agendas ocultas, luchas de poder y de prejuicios, entonces los argumentos y clarificaciones pueden llegar a un acuerdo o al menos a un entendimiento común. Si la negociación de las diferentes perspectivas resulta en aceptación de un resultado común entonces es sólo cuando es aceptado como Conocimiento.
Ahora al ver este diagrama creo que cabe un cuestionamiento que puede ser filosófico, por que dudo que exista una respuesta de esas que son clarisimas y determinantes: Realmente existe lo que llamamos libremente "El pensamiento propio". Indudablemente cada quien tiene una única manera de ver el mundo y de interpretarlo, pero cuando veo en un diagrama el peso e impacto que tiene la interacción social en la significación que le damos al mundo me hace sentir poco original!!!
Información de interés: Redes Sociales por Fernando Santamaría
Fernando Santamaria, a quien corresponde la presentación de Redes Sociales, es un Español que describe su vida profesional marcada por muchos cambios. Estudió Filología Hispánica, lo cual considera pudo haber sido una pequeña equivocación. Posteriormente, manifiesta que no le convencían el mundo de la docencia per se, por lo que se dedicó a otros rubros como el de bibliotecario documental.
Estuvo trabajando en varios servicios en la ciudad de León, España. En esta trayectoria se cruzó en 1995 con la mitica del Internet (aunque previamente habia tenido contacto en "redes" primitivas de la red universitaria y BBS). Lo cual hizo que se despertara su interés de hacer proyectos con Internet en España.
Actualmente textualmente expone que que se volvió blogger porque: "Tal vez ese convencimiento (aunque no estoy muy seguro)de que puedo transformar la información en conocimiento, tal vez mi vocacion oculta de "formador, de tener algo que decir, pero e sun mundo tan complicado! Es igual, el caso es que me decante por ese reto.
Los invito entonces a ver su presentación, esta buena!
Estuvo trabajando en varios servicios en la ciudad de León, España. En esta trayectoria se cruzó en 1995 con la mitica del Internet (aunque previamente habia tenido contacto en "redes" primitivas de la red universitaria y BBS). Lo cual hizo que se despertara su interés de hacer proyectos con Internet en España.
Actualmente textualmente expone que que se volvió blogger porque: "Tal vez ese convencimiento (aunque no estoy muy seguro)de que puedo transformar la información en conocimiento, tal vez mi vocacion oculta de "formador, de tener algo que decir, pero e sun mundo tan complicado! Es igual, el caso es que me decante por ese reto.
Los invito entonces a ver su presentación, esta buena!
Bibliografia de Interes: Life Inc. Douglas Rushkoff
Creo que puede ser enriquecedor leer esta publicación, ya que hace reflexiones acerca de la crisis económica global que se inicia en Estado Unidos y que ha impactado al mundo entero. Pero tomando en cuenta cómo ha sido la debacle desde la edad media hasta nuestros días.
Uno de los temas que detalla en profundidad es cómo las empresas pasaron de una narrativa o modo de existencia legal conveniente al hecho dominante de la vida contemporánea. También muestra cómo la mayoria de los americanos han adoptado libremente los valores de las corporaciones que ni siquiera se dan cuenta de ello.
Sobretodo muestra cómo la actual crisis financiera es en realidad una oportunidad para revertir estos 600 años y para comenzar a crear, invertir y realizar actividades económicas y comerciales de modo directo, sin el uso de instituciones que existen únicamente para su propio bien.
Uno de los temas que detalla en profundidad es cómo las empresas pasaron de una narrativa o modo de existencia legal conveniente al hecho dominante de la vida contemporánea. También muestra cómo la mayoria de los americanos han adoptado libremente los valores de las corporaciones que ni siquiera se dan cuenta de ello.
Sobretodo muestra cómo la actual crisis financiera es en realidad una oportunidad para revertir estos 600 años y para comenzar a crear, invertir y realizar actividades económicas y comerciales de modo directo, sin el uso de instituciones que existen únicamente para su propio bien.
martes, 24 de noviembre de 2009
Bibliografía de Interés. Coerción. Por qué hacemos lo que nos dicen y Life Inc
Al indagar un poco sobre Douglas Rushkoff encontré un par de libros que me parecen de utilidad para profundizar en el tema del conocimiento, la innovación, la revolución de las tecnologías y cómo puede impactar al ser humano el manejo inteligente de la comunicación y la información.
Tomando como fuente el Blog del autor, se resume la descripción del libro Coerción, que muestra cómo somos dirigidos tanto por medios manifiestos como subliminales, a comportarnos, participar y consumir. Describe cómo, por ejemplo, los vendedores de coches basan sus estrategias en un manual de la CIA destinado a interrogar a terroristas; se descubrirá que hasta los que creen ser consumidores conscientes son encauzados por sofisticadas técnicas de venta que han descubierto su existencia y el modo de derribar sus defensas.
Se comprobará que los psicólogos más experimentados no trabajan en hospitales sino en agencias de publicidad y que los más destacados antropólogos no estan haciendo su trabajo de campo en las ignotas junglas asiáticas sino en los pasillos de las grandes superficies.
Tomando como fuente el Blog del autor, se resume la descripción del libro Coerción, que muestra cómo somos dirigidos tanto por medios manifiestos como subliminales, a comportarnos, participar y consumir. Describe cómo, por ejemplo, los vendedores de coches basan sus estrategias en un manual de la CIA destinado a interrogar a terroristas; se descubrirá que hasta los que creen ser consumidores conscientes son encauzados por sofisticadas técnicas de venta que han descubierto su existencia y el modo de derribar sus defensas.
Se comprobará que los psicólogos más experimentados no trabajan en hospitales sino en agencias de publicidad y que los más destacados antropólogos no estan haciendo su trabajo de campo en las ignotas junglas asiáticas sino en los pasillos de las grandes superficies.
lunes, 23 de noviembre de 2009
Globalización, tecnología, trabajo, empleo y empresa
Manuel Castell, escribió un artículo interesante, que corresponde al primer capitulo de su libro "La transformación del trabajo", en el que reseña conceptos asociados con el que leimos en la materia sobre la Empresa Red.
Realiza un análisis de varios aspectos alrededor de la transformación económica y tecnológica que se ha producido en los ultimos años, de los cuáles destacaré dos que me resultan pertinentes:
1. La información: La información y el conocimiento son variables decisivas en la competitividad. El autor expone que aún cuando el capital es importante, sólo teniendo tecnología y conocimiento se puede llegar a conseguir un gran capital. En cambio, sin éstos dos se pierde el capital que se tenga.
Por otro lado, la información siempre ha sido importante, pero actualmente lo es aún más dado que el avance de la tecnología en la información tiene un papel crucial, ya que se puede procesar, transmitir muy de prisa y con gran flexibilidad.
2. Funcionamiento en red: las redes de trabajo es un término antiguo, lo que ha cambiado con la red es la tecnología. Es decir, que la red-poner juntos varios elementos, varios trozos de empresas, varias personas o varias empresas para hacer algo juntos- tiene la ventaja de la flexibilidad, la adaptación rápida a la demanda. Con la nueva tecnología de la información se puede tener la flexibilidad de la red y al mismo tiempo la coordinación y unidad del proyecto que hay que realziar. Esto se concreta en lo que el autor denomina " La Empresa -red" y que no son redes de una empresa.
Realiza un análisis de varios aspectos alrededor de la transformación económica y tecnológica que se ha producido en los ultimos años, de los cuáles destacaré dos que me resultan pertinentes:
1. La información: La información y el conocimiento son variables decisivas en la competitividad. El autor expone que aún cuando el capital es importante, sólo teniendo tecnología y conocimiento se puede llegar a conseguir un gran capital. En cambio, sin éstos dos se pierde el capital que se tenga.
Por otro lado, la información siempre ha sido importante, pero actualmente lo es aún más dado que el avance de la tecnología en la información tiene un papel crucial, ya que se puede procesar, transmitir muy de prisa y con gran flexibilidad.
2. Funcionamiento en red: las redes de trabajo es un término antiguo, lo que ha cambiado con la red es la tecnología. Es decir, que la red-poner juntos varios elementos, varios trozos de empresas, varias personas o varias empresas para hacer algo juntos- tiene la ventaja de la flexibilidad, la adaptación rápida a la demanda. Con la nueva tecnología de la información se puede tener la flexibilidad de la red y al mismo tiempo la coordinación y unidad del proyecto que hay que realziar. Esto se concreta en lo que el autor denomina " La Empresa -red" y que no son redes de una empresa.
Rol de los directivos en el aprendizaje
Actualmente estoy haciendo un trabajo de análisis de una problemática en una organización. La situación que se está presentando es la falta de comunicación entre las dos áreas pilares de la institución. Las gerencias y sus equipos de trabajo son islas, cada una, aún cuando realiza actividades similares, no comparten mejores prácticas, experiencias, por lo que la creación de conocimiento entre ambas es inexistente. Ésto obstaculiza que en muchos casos se simplifique la elaboración de ciertos proyectos y evitaría los gastos de tiempo y dinero en entrenamiento, en búsqueda de información y de cómo se hacen las cosas.
Un factor clave que impacta significativamente esta problemática es el papel del nivel directivo de la institución, que supervisa a las dos gerencias. Su actitud es evasiva frente a la situación, no ejerce su rol de guía para promover la comunicación y el trabajo en equipo entre dichas áreas.
Al analizar el rol del nivel directivo desde la perspectiva Chris Agyris, sobre el "Aprendizaje de los directivos", se ve claramente que corresponde con el perfil que describe el autor con respecto a los expertos. En este caso, el director ha sido muy exitoso en su función, en responder a las demandas y hacer crecer al negocio. De este modo, no ha experimentado el fracaso. Su comportamiento frente a la necesidad de cambio, de abrir canales de comunicación entre las áreas es defensiva, no lo ve necesario.
Es importante que se identifique lo que está ocurriendo tanto con el nivel directivo como con las gerencias, posiblemente haya que trabajar en las actitudes y compromisos de estas personas, pero también en el razonamiento y las reglas cognoscitivas que utilizan para diseñar y poner en marcha sus acciones.
En este sentido, Agyris plantea que para darse un aprendizaje de bucle doble, que implica razonamientos más profundos acerca de nuestro comportamiento ante las situaciones en la organización, las empresas deben hacer de los modos en que los directivos y los empleados razonan acerca de su comportamiento el foco del aprendizaje organizativo y el de los programas de perfecionamiento continuo. Ayudar a que el nivel directivo y las gerencias aprendan cómo razonar acerca de su comportamiento de modos nuevos y eficaces, puede contribuir a que vean la problemática desde otro punto de vista.
De éste modo es muy plausible que reflexionen acerca de lo errado de sus acciones actuales, que están obstaculizando el intercambio de mejores prácticas, la sinergia y la transferencia de conocimiento.
Un factor clave que impacta significativamente esta problemática es el papel del nivel directivo de la institución, que supervisa a las dos gerencias. Su actitud es evasiva frente a la situación, no ejerce su rol de guía para promover la comunicación y el trabajo en equipo entre dichas áreas.
Al analizar el rol del nivel directivo desde la perspectiva Chris Agyris, sobre el "Aprendizaje de los directivos", se ve claramente que corresponde con el perfil que describe el autor con respecto a los expertos. En este caso, el director ha sido muy exitoso en su función, en responder a las demandas y hacer crecer al negocio. De este modo, no ha experimentado el fracaso. Su comportamiento frente a la necesidad de cambio, de abrir canales de comunicación entre las áreas es defensiva, no lo ve necesario.
Es importante que se identifique lo que está ocurriendo tanto con el nivel directivo como con las gerencias, posiblemente haya que trabajar en las actitudes y compromisos de estas personas, pero también en el razonamiento y las reglas cognoscitivas que utilizan para diseñar y poner en marcha sus acciones.
En este sentido, Agyris plantea que para darse un aprendizaje de bucle doble, que implica razonamientos más profundos acerca de nuestro comportamiento ante las situaciones en la organización, las empresas deben hacer de los modos en que los directivos y los empleados razonan acerca de su comportamiento el foco del aprendizaje organizativo y el de los programas de perfecionamiento continuo. Ayudar a que el nivel directivo y las gerencias aprendan cómo razonar acerca de su comportamiento de modos nuevos y eficaces, puede contribuir a que vean la problemática desde otro punto de vista.
De éste modo es muy plausible que reflexionen acerca de lo errado de sus acciones actuales, que están obstaculizando el intercambio de mejores prácticas, la sinergia y la transferencia de conocimiento.
domingo, 22 de noviembre de 2009
Noticia de inetrés. La Corporación Mondragon
Dado mi interés en las organizaciones cooperativas considero importante que conozcan esta gran corporación, que ha tenido un alto impacto en lo referido al cooperativismo en Europa y en el mundo.
La corporación se configura en cuatro grandes áreas: Finanzas, Industria (Bienes de consumo, de equipos, componentes industriales, construcción y servicios empresariales), Distribución de alimentos y Conocimiento. Hoy en día constituye el primer grupo empresarial del país vasco y el séptimo de España con filiales productivas en 4 continentes.
Es una corporación exitosa y lo que quiero resaltar en el contexto de la materia de Aprendizaje Organizacional, es el énfasis e importancia que le dan a la innovación y el conocimiento. La corporación cuenta con Centros de formación y Centros de Investigación.
Impulsa la creación de conocimiento destinando para ello el 2% de su presupuesto.
Sus cooperativas han sido distinguidas por organismos nacionales e internacionales por su gestión empresarial y su sentido de la Responsabilidad Social.
La innovación tecnológica es un factor clave para la corporación. Por lo que tienen el Plan de ciencia y tecnología corporativo a través de una red de centros tecnológicos donde interactúan con empresas y universidades.
Sus valores organizacionales son
1. La cooperación,
2. la coparticipación,
3. la innovación y
4. la RSE
Para mi resulta alentador saber que existen empresas con un sistema de cooperativismo que están en la capacidad de darle la importancia que tiene el desarrollo del conocimiento y la innovación en las organizaciones.
Los invito a conocer mucho mas en:
http://www.mondragon-corporation.com
La corporación se configura en cuatro grandes áreas: Finanzas, Industria (Bienes de consumo, de equipos, componentes industriales, construcción y servicios empresariales), Distribución de alimentos y Conocimiento. Hoy en día constituye el primer grupo empresarial del país vasco y el séptimo de España con filiales productivas en 4 continentes.
Es una corporación exitosa y lo que quiero resaltar en el contexto de la materia de Aprendizaje Organizacional, es el énfasis e importancia que le dan a la innovación y el conocimiento. La corporación cuenta con Centros de formación y Centros de Investigación.
Impulsa la creación de conocimiento destinando para ello el 2% de su presupuesto.
Sus cooperativas han sido distinguidas por organismos nacionales e internacionales por su gestión empresarial y su sentido de la Responsabilidad Social.
La innovación tecnológica es un factor clave para la corporación. Por lo que tienen el Plan de ciencia y tecnología corporativo a través de una red de centros tecnológicos donde interactúan con empresas y universidades.
Sus valores organizacionales son
1. La cooperación,
2. la coparticipación,
3. la innovación y
4. la RSE
Para mi resulta alentador saber que existen empresas con un sistema de cooperativismo que están en la capacidad de darle la importancia que tiene el desarrollo del conocimiento y la innovación en las organizaciones.
Los invito a conocer mucho mas en:
http://www.mondragon-corporation.com
Bibliograffia: The organizational learning cycle: how we can learn collectively
Les recomiendo éste libro que fue el primero en presentar una teoría acerca del aprendizaje organizacional. Su enfoque, le da al lector la oportunidad de entender, no sólo cómo sino por qué las organizaciones pueden aprender.
Esta nueva edición tiene los conceptos y teorías originales y muestra cómo se pueden poner en acción. La autora, Nancy Dixon, de quien leimos dos interesantes capítulos, describe el tipo de infraestructura que las organizaciones necesitan para dar lugar al aprendizaje organizacional.
Para Nancy Dixon, cuando se habla de aprendizaje se habla de encontrar y comprender las respuestas de aquellos que saben lo que quiero aprender. Tres premisas son fundamentales en estas concepción del aprendizaje:
1. Existe una respuesta correcta.
2. La respuesta es conocida.
3. Si podemos identificar al "conocedor" y comprender sus ideas podremos aplicar sus respuestas para lograr nuestras metas.
Estas premisas son mucho mas utiles cuando las respuestas se conocen y cuando los problemas son estables. Por el contrario en las organizaciones, las premisas son diferentes, ya que la mayoria de los problemas que encara no tienen respuestas conocidas y en otras oportunidades no se tiene experiencia previa al respecto. Además, el contexto en el que estan inmersas las organizaciones es de turbulencia y cambio constante.
En este sentido las premisas correspondientes al aprendizaje organziacional son:
1.Existen multiples respuestas correctas y diferentes maneras de alcanzar las metas.
2.Las personas que estan involucradas en un problema son capaces de desarrollar conocimiento útil para resolverlo.
3.El aprendizaje ocurre en un contexto de trabajo y de práctica y como resultado de un esfuerzo intencionado.
A lo largo del libro se detallan diversos temas tomando como base estas 3 premisas.
Esta nueva edición tiene los conceptos y teorías originales y muestra cómo se pueden poner en acción. La autora, Nancy Dixon, de quien leimos dos interesantes capítulos, describe el tipo de infraestructura que las organizaciones necesitan para dar lugar al aprendizaje organizacional.
Para Nancy Dixon, cuando se habla de aprendizaje se habla de encontrar y comprender las respuestas de aquellos que saben lo que quiero aprender. Tres premisas son fundamentales en estas concepción del aprendizaje:
1. Existe una respuesta correcta.
2. La respuesta es conocida.
3. Si podemos identificar al "conocedor" y comprender sus ideas podremos aplicar sus respuestas para lograr nuestras metas.
Estas premisas son mucho mas utiles cuando las respuestas se conocen y cuando los problemas son estables. Por el contrario en las organizaciones, las premisas son diferentes, ya que la mayoria de los problemas que encara no tienen respuestas conocidas y en otras oportunidades no se tiene experiencia previa al respecto. Además, el contexto en el que estan inmersas las organizaciones es de turbulencia y cambio constante.
En este sentido las premisas correspondientes al aprendizaje organziacional son:
1.Existen multiples respuestas correctas y diferentes maneras de alcanzar las metas.
2.Las personas que estan involucradas en un problema son capaces de desarrollar conocimiento útil para resolverlo.
3.El aprendizaje ocurre en un contexto de trabajo y de práctica y como resultado de un esfuerzo intencionado.
A lo largo del libro se detallan diversos temas tomando como base estas 3 premisas.
Facilitar la creación de conocimiento
El caso de la empresa Phonak lo considero muy interesante, particularmente porque la esencia de eliminar las barreras del conocimiento implica establecer un sistema de equidad entre los miembros de la organización del cual lamentablemente carecen muchas empresas actualmente. Así como considerar al personal como decisivo para que la compañia tenga un éxito sustentable.
A lo largo del caso se evidencia como un sistema menos competitivo y mas colaborativo puede dar lugar a resultados extrahordinarios que conlleven tanto a beneficios inumerables para sus miembros, asi como a cuantiosas ganancias lo cual resulta indipensable para un negocio.
La cultura corporativa de Phonak se caracteriza por la interacción directa y una política de apertura en la que nadie oculta lo que sabe, ésto ha generado el espacio y el contexto propicio para la creatividad y la espontaneidad. Dichas caracteristicas se fundamentan en: 1)Una sociedad sin clases, es decir, no se hablaba de jerarquías, el centro de atención fue siempre el producto. La comunicación es sumamente ágil, los conflictos se resolvían con anticipación; 2) Asertividad personal, que se refiere a la posibilidad de expresar libremente las ideas, dado un ambiente de comunicación abierta sin símbolos de categorias y divisiones de clase y; 3) Participación total, en el sentido de que la interacción se puede dar entre todos los miembros de la organización, no hay distinción respecto a los niveles que ocupan los empleados para acceder a toda la información de la empresa (Von Krogh, Nonaka y Takeuchi, 2001).
Opino que es un caso modelo a seguir para muchas empresas que aún no han encontrado el camino adecuado para la creación y transferencia de conocimiento.
A lo largo del caso se evidencia como un sistema menos competitivo y mas colaborativo puede dar lugar a resultados extrahordinarios que conlleven tanto a beneficios inumerables para sus miembros, asi como a cuantiosas ganancias lo cual resulta indipensable para un negocio.
La cultura corporativa de Phonak se caracteriza por la interacción directa y una política de apertura en la que nadie oculta lo que sabe, ésto ha generado el espacio y el contexto propicio para la creatividad y la espontaneidad. Dichas caracteristicas se fundamentan en: 1)Una sociedad sin clases, es decir, no se hablaba de jerarquías, el centro de atención fue siempre el producto. La comunicación es sumamente ágil, los conflictos se resolvían con anticipación; 2) Asertividad personal, que se refiere a la posibilidad de expresar libremente las ideas, dado un ambiente de comunicación abierta sin símbolos de categorias y divisiones de clase y; 3) Participación total, en el sentido de que la interacción se puede dar entre todos los miembros de la organización, no hay distinción respecto a los niveles que ocupan los empleados para acceder a toda la información de la empresa (Von Krogh, Nonaka y Takeuchi, 2001).
Opino que es un caso modelo a seguir para muchas empresas que aún no han encontrado el camino adecuado para la creación y transferencia de conocimiento.
Las barreras en la administración del conocimiento
"La resistencia al cambio" es un fenómeno humano que se da siempre que exista la percepción de amenaza respecto a la zona de confort y de seguridad, así como cuando se percibe que la imágen que hemos creado dentro de la organización como resultado del conocimiento y experiencia puede verse afectada a raíz de un cambio en el entorno organizacional.
Dicho fenómeno caracteriza a las barreras individuales para administrar el conocimiento planteadas por los autores George von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka (2001). En este sentido expresan, que la creación de conocimiento implica la capacidad para enfrentar situaciones, sucesos, información en contextos novedosos. Se puede decir que la palabra clave es la situación nueva, frente a la cual las personas muchas veces no tienen o creen no tener las herramientas y capacidades para responder dificultando la incorporación de nuevo conocimiento, y además, sienten amenaza a su identidad personal.
Lo que necesitan estas personas para justificar que saben es la experiencia que avale dicho conocimiento. De esta manera, la situación novedosa o el conocimiento nuevo en lugar de atraer paraliza a los individuos, cuando ven que la incorporación de nuevo conocimiento se vuelve excesivamente conflictiva, surgiendo lo que los autores denominan barreras individuales (Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La amenaza a la identidad personal, se refiere a lo que mencioné al inicio sobre la percepción de que la imágen será afectada cuando debe incorporar a su experiencia conocimiento que no manejan, lo cual implica cambios en sí mismos, cambios tal como los define Polanyi (1958) "existenciales" que, conlleva a abandonar viejos hábitos lo cual resulta riesgoso(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La organización puede minimizar o, por el contrario, aumentar dichas barreras, dando lugar a barreras propias de los paradigmas de la organización. Los autores resaltan cuatro (4) barreras, como 1)la necesidad de un lenguaje legitimado, para lo cual es necesario volver explícito el conocimiento tácito a través de un lenguaje común aceptado para los miembros de la comunidad y para la compañía en general. Ésto implica que frente a un nuevo conocimiento se requiera utilizar lenguaje innovador, palabras que otros miembros de la organización desconocen; además, 2)las anécdotas de las organizaciones constituyen su memoria, o un conocimiento común de la forma en la que funcionan las cosas, lo cual proporciona un marco que regula el comportamiento de los individuos. Dichas regulaciones actúan como obstaculizadoreas de la creación de nuevo conocimiento, ya que le dificulta a las personas plantear ideas que sean divergentes a lo preestablecido. En cuanto a los procedimientos como tercera barrera, se refiere a que no permiten el cruce de fronteras disciplinarias o funcionales, como tampoco que los individuos dediquen tiempo y recursos a proyectos de creación de nuevo conocimiento. Por último, los paradigmas son los que definen los temas de importancia, el lenguaje, los contenidos de las anécdotas y las rutinas de la organización. En general, el proceso de socialización de todos sus miembros. De este modo, pueden ayudar o no a la creación de nuevo conocimiento permitiendo su legitimidad dentro de la organización(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
Dicho fenómeno caracteriza a las barreras individuales para administrar el conocimiento planteadas por los autores George von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka (2001). En este sentido expresan, que la creación de conocimiento implica la capacidad para enfrentar situaciones, sucesos, información en contextos novedosos. Se puede decir que la palabra clave es la situación nueva, frente a la cual las personas muchas veces no tienen o creen no tener las herramientas y capacidades para responder dificultando la incorporación de nuevo conocimiento, y además, sienten amenaza a su identidad personal.
Lo que necesitan estas personas para justificar que saben es la experiencia que avale dicho conocimiento. De esta manera, la situación novedosa o el conocimiento nuevo en lugar de atraer paraliza a los individuos, cuando ven que la incorporación de nuevo conocimiento se vuelve excesivamente conflictiva, surgiendo lo que los autores denominan barreras individuales (Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La amenaza a la identidad personal, se refiere a lo que mencioné al inicio sobre la percepción de que la imágen será afectada cuando debe incorporar a su experiencia conocimiento que no manejan, lo cual implica cambios en sí mismos, cambios tal como los define Polanyi (1958) "existenciales" que, conlleva a abandonar viejos hábitos lo cual resulta riesgoso(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La organización puede minimizar o, por el contrario, aumentar dichas barreras, dando lugar a barreras propias de los paradigmas de la organización. Los autores resaltan cuatro (4) barreras, como 1)la necesidad de un lenguaje legitimado, para lo cual es necesario volver explícito el conocimiento tácito a través de un lenguaje común aceptado para los miembros de la comunidad y para la compañía en general. Ésto implica que frente a un nuevo conocimiento se requiera utilizar lenguaje innovador, palabras que otros miembros de la organización desconocen; además, 2)las anécdotas de las organizaciones constituyen su memoria, o un conocimiento común de la forma en la que funcionan las cosas, lo cual proporciona un marco que regula el comportamiento de los individuos. Dichas regulaciones actúan como obstaculizadoreas de la creación de nuevo conocimiento, ya que le dificulta a las personas plantear ideas que sean divergentes a lo preestablecido. En cuanto a los procedimientos como tercera barrera, se refiere a que no permiten el cruce de fronteras disciplinarias o funcionales, como tampoco que los individuos dediquen tiempo y recursos a proyectos de creación de nuevo conocimiento. Por último, los paradigmas son los que definen los temas de importancia, el lenguaje, los contenidos de las anécdotas y las rutinas de la organización. En general, el proceso de socialización de todos sus miembros. De este modo, pueden ayudar o no a la creación de nuevo conocimiento permitiendo su legitimidad dentro de la organización(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
Seis Mitos sobre las redes sociales
Las redes informales sociales de los empleados son cada dia mas predominantes, su salud y conectividad pueden tener un impacto significativo en la implementación de estrategias y en la efectividad organizativa. Además, las redes informales son fuentes de satisfacción laboral y retención (Cross, Noria y Parker, 2002).
A pesar de la importancia que tienen se sigue presentando, principalmente, en los niveles gerenciales, la tendencia a no prestar la atención y dar la importancia que éste tema merece. Especialmente, en aquellos sectores en los que el conocimiento intensivo es importante (Cross, Noria y Parker, 2002), es decir, donde la gente utiliza las relaciones personales para encontrar información y hacer sus trabajos los gerentes deben enfocarse en mantenerse cerca de éstas redes, conocerlas, integrarlas al resto de la dinámica organizacional, proporcionandole las herramientas necesarias para que se desarrolle en pro del negocio.
En esta línea, los autores expresan la importancia de separar seis (6) mitos de las redes sociales de la realidad, lo cual daria lugar a tener mayor oportunidad de predecir el crecimiento y éxito de éstas estructuras organizativas. Les comento, en resumen, tres de ellos que me parecen de mucha imporancia.
1. Para construir mejores redes tenemos que comunicarnos más. En lugar de esta concepción errada, lo que se debe tomar en cuenta para conformar una red exitosa es centrarse en "quién sabe qué" y cómo son las relaciones entre los empleados, lo cual se asemeja con lo planteado por los autores Krackhard y Hanson (1993).
2.Todos deberian estar conectados con todos. En realidad las conexiones se deben establecer en función del beneficio estratégico que implica, para lo cual la herramienta de análisis de redes sociales es de mucha utilidad.
3.Las personas fundamentales que se hayan transformado en cuellos de botella deberían hacerse mas accesibles. Más bien lo que debe ocurrir es que estas personas entiendan la importancia de permitir que circule el conocimiento y las interacciones dentro de la red, para lo cual el rol de todos los miembros tiene el mismo grado de importancia. De igual modo, no verse como indispensables y únicos en el manejo de determiando conocimiento especializado. Por otro lado, el nivel gerencial "puede intervenir reubicando dominios de la información y cambiando derechos de decisión" (Cross, Noria y Parker, 2002).
A pesar de la importancia que tienen se sigue presentando, principalmente, en los niveles gerenciales, la tendencia a no prestar la atención y dar la importancia que éste tema merece. Especialmente, en aquellos sectores en los que el conocimiento intensivo es importante (Cross, Noria y Parker, 2002), es decir, donde la gente utiliza las relaciones personales para encontrar información y hacer sus trabajos los gerentes deben enfocarse en mantenerse cerca de éstas redes, conocerlas, integrarlas al resto de la dinámica organizacional, proporcionandole las herramientas necesarias para que se desarrolle en pro del negocio.
En esta línea, los autores expresan la importancia de separar seis (6) mitos de las redes sociales de la realidad, lo cual daria lugar a tener mayor oportunidad de predecir el crecimiento y éxito de éstas estructuras organizativas. Les comento, en resumen, tres de ellos que me parecen de mucha imporancia.
1. Para construir mejores redes tenemos que comunicarnos más. En lugar de esta concepción errada, lo que se debe tomar en cuenta para conformar una red exitosa es centrarse en "quién sabe qué" y cómo son las relaciones entre los empleados, lo cual se asemeja con lo planteado por los autores Krackhard y Hanson (1993).
2.Todos deberian estar conectados con todos. En realidad las conexiones se deben establecer en función del beneficio estratégico que implica, para lo cual la herramienta de análisis de redes sociales es de mucha utilidad.
3.Las personas fundamentales que se hayan transformado en cuellos de botella deberían hacerse mas accesibles. Más bien lo que debe ocurrir es que estas personas entiendan la importancia de permitir que circule el conocimiento y las interacciones dentro de la red, para lo cual el rol de todos los miembros tiene el mismo grado de importancia. De igual modo, no verse como indispensables y únicos en el manejo de determiando conocimiento especializado. Por otro lado, el nivel gerencial "puede intervenir reubicando dominios de la información y cambiando derechos de decisión" (Cross, Noria y Parker, 2002).
Las Redes Sociales y el conocimiento
Las redes informales en todas las organizaciones constituyen el movilizador y activador del pensamiento colectivo hacia procesos y acciones en cada área de negocio. Esto hace que sea tan importante para los managers conocer realmente y a profundidad las interacciones que se dan en la organización, y no subestimarlo teniendo sólo en cuenta la pequeña red correspondiente a su equipo de trabajo directo.
En este sentido, Krackhard y Hanson, reflexionan el funcionamiento de las redes informales, los diferentes tipos que existen y cómo se deben analizar para fortalecer su funcionamiento óptimo. A través de un adecuado análisis de mapas de redes se puede conocer cómo la organización informal logra que el trabajo se haga y cómo se pueden resolver situaciones conflictivas e inesperadas, que se escapan al alcance de la dinámica formal de la organización (Krackhard, David y Hanson, Jeefrey 1993).
Para conocer las redes informales hay que acercarse a los trabajadores, abrir canales de comunicación a través de los cuales se les pregunte aspectos que clarifiquen y permitan distinguir las relaciones que estan basadas en la confianza, en la transmisión de información y en el intercambio de conocimiento. A medida que se obtiene información de cada miembro de la organización se va modificando el mapa de redes informales, de manera tal que se puede diferenciar los que tienen mas relaciones, en quienes se confía mas, a quienes acuden para obetener asesoramiento y donde están los obstaculizadores de la red. Todo lo cual redunda en una imágen lo mas cercana a la realidad de la organziación(Krackhard y Hanson, 1993).
Los autores evidencian, que los estudios realizados con diversas empresas les permitió constatar que lo importante no es la cantidad de relaciones dentro de la red, sino la calidad de éstas lo que determina el éxito de la comunicación, la transferencia de conocimiento, de mejores prácticas y de la sinergia entre diferentes áreas de negocio.
En este sentido, Krackhard y Hanson, reflexionan el funcionamiento de las redes informales, los diferentes tipos que existen y cómo se deben analizar para fortalecer su funcionamiento óptimo. A través de un adecuado análisis de mapas de redes se puede conocer cómo la organización informal logra que el trabajo se haga y cómo se pueden resolver situaciones conflictivas e inesperadas, que se escapan al alcance de la dinámica formal de la organización (Krackhard, David y Hanson, Jeefrey 1993).
Para conocer las redes informales hay que acercarse a los trabajadores, abrir canales de comunicación a través de los cuales se les pregunte aspectos que clarifiquen y permitan distinguir las relaciones que estan basadas en la confianza, en la transmisión de información y en el intercambio de conocimiento. A medida que se obtiene información de cada miembro de la organización se va modificando el mapa de redes informales, de manera tal que se puede diferenciar los que tienen mas relaciones, en quienes se confía mas, a quienes acuden para obetener asesoramiento y donde están los obstaculizadores de la red. Todo lo cual redunda en una imágen lo mas cercana a la realidad de la organziación(Krackhard y Hanson, 1993).
Los autores evidencian, que los estudios realizados con diversas empresas les permitió constatar que lo importante no es la cantidad de relaciones dentro de la red, sino la calidad de éstas lo que determina el éxito de la comunicación, la transferencia de conocimiento, de mejores prácticas y de la sinergia entre diferentes áreas de negocio.
El conocimiento Común
Al ver la bibliografía de Nancy Dixon, se evidencia su larga trayectoria en el estudio y desarrollo profesional enfocado en la importancia de compartir el conocimiento en el ámbito organizacional, así como las diferentes formas de hacer circular el conocimiento para aumentar la efectividad.
Es importante tener en cuenta que el conocimiento común para esta autora es "el conocimiento que los empleados adquieren a partir de realizar las tareas de la organización"...."El conocimiento común se refiere al 'saber cómo' (Know how). De igual modo expresa que el conocimiento común que se genera internamente, por empleados talentosos en el acto de llevar a cabo las tareas de la organización en formas nuevas e innovadoras, constituye un renglón donde el intercambio de conocimiento puede ser verdaderamente redituable" (Nancy Dixon, 2001).
Para lograr esta circulación o transferencia de conocimiento hay que deslastrarse de tres (3) supuestos que expone Nacy Dixon, que comúnmente pueden obstaculizarlo.
1.Los gerentes al querer hacer que los conocimientos en su organización estén mas disponibles, consideran que construyendo una base electrónica de datos central lograrán que los miembros de la organización plasmen su conocimiento practicamente de manera automática. De igual modo, la idea de dar incentivos para motivarlos ha tenido una interpretación errada. El foco debe estar no en una base de datos que actúe como una "bodega" o en un plan de incentivos, sino en un sistema que permita que el conocimiento sea reutlizado y no almacenado.
2. La tecnología debe estar vinculada con la interacción cara a cara para crear los sistemas más eficaces. Un sistema no sustituye al otro. Éste mito me parece particularmente importante, ya que el auge de la tecnología hace que tengamos la idea equivocada de que ya no hace falta el contacto directo con la persona, que todo se puede resolver en frente de una computadora,cuando indudablemente ésto se aleja de la realidad. La tecnología debe ser un complemento y no un sustituto.
3. Compartir conocimiento no requiere necesariamente consntruir una cultura de aprendizaje, mas bien, cuando los miembros de una organización empiezan a compartir ideas sobre temas relevantes para el negocio estan haciendo que el conocimiento circule. En este punto nuestro rol dentro de las organizaciones es crucial, para contribuir a que el nivel directivo, gerencial y demás miembros tengan una perspectiva distinta de cómo crear y transferir conocmiento. Que dejen de verlo como un proceso complejo que implica la implementación de acciones a mediando o incluso largo plazo para crear esa "cultura de aprendizaje". Debemos mostrarles que puede ser mas simple de lo que se piensa siempre y cuando se tenga claro el objetivo, los medios para alcanzarlos y se active al recurso humano a que compartan temas de interés para la organización.
Es importante tener en cuenta que el conocimiento común para esta autora es "el conocimiento que los empleados adquieren a partir de realizar las tareas de la organización"...."El conocimiento común se refiere al 'saber cómo' (Know how). De igual modo expresa que el conocimiento común que se genera internamente, por empleados talentosos en el acto de llevar a cabo las tareas de la organización en formas nuevas e innovadoras, constituye un renglón donde el intercambio de conocimiento puede ser verdaderamente redituable" (Nancy Dixon, 2001).
Para lograr esta circulación o transferencia de conocimiento hay que deslastrarse de tres (3) supuestos que expone Nacy Dixon, que comúnmente pueden obstaculizarlo.
1.Los gerentes al querer hacer que los conocimientos en su organización estén mas disponibles, consideran que construyendo una base electrónica de datos central lograrán que los miembros de la organización plasmen su conocimiento practicamente de manera automática. De igual modo, la idea de dar incentivos para motivarlos ha tenido una interpretación errada. El foco debe estar no en una base de datos que actúe como una "bodega" o en un plan de incentivos, sino en un sistema que permita que el conocimiento sea reutlizado y no almacenado.
2. La tecnología debe estar vinculada con la interacción cara a cara para crear los sistemas más eficaces. Un sistema no sustituye al otro. Éste mito me parece particularmente importante, ya que el auge de la tecnología hace que tengamos la idea equivocada de que ya no hace falta el contacto directo con la persona, que todo se puede resolver en frente de una computadora,cuando indudablemente ésto se aleja de la realidad. La tecnología debe ser un complemento y no un sustituto.
3. Compartir conocimiento no requiere necesariamente consntruir una cultura de aprendizaje, mas bien, cuando los miembros de una organización empiezan a compartir ideas sobre temas relevantes para el negocio estan haciendo que el conocimiento circule. En este punto nuestro rol dentro de las organizaciones es crucial, para contribuir a que el nivel directivo, gerencial y demás miembros tengan una perspectiva distinta de cómo crear y transferir conocmiento. Que dejen de verlo como un proceso complejo que implica la implementación de acciones a mediando o incluso largo plazo para crear esa "cultura de aprendizaje". Debemos mostrarles que puede ser mas simple de lo que se piensa siempre y cuando se tenga claro el objetivo, los medios para alcanzarlos y se active al recurso humano a que compartan temas de interés para la organización.
domingo, 1 de noviembre de 2009
University of Washington Communities of Practice
El tema de Comunidades de Practica que vimos ayer me resulta uno de los más interesantes, por la posibilidad de transferir conocimiento de una manera que permite la participación de todos aquellos a quienes les interese un dominio, un tema específico. De igual modo, la dinámica de comenzar en la periferia, pero saber que puede llegar a estar en el núcleo, lo cual va a depender del grado de profundidad en el conocimiento por el cual se ha formado la comunidad.
En la Universidad de Washington, el departamento de Computer Science and Enginnering and DO-IT (Disabilities, Opportunities, Internetworking and Technology) of Computing & Communication, lidera la comunidad el AccessComputing Alliance para incrementar la participación de personas con dificultades en carreras de computación.
Los invito a conocer un poco mas de esta comunidad!!
http://www.washington.edu/accesscomputing/cop.html
En la Universidad de Washington, el departamento de Computer Science and Enginnering and DO-IT (Disabilities, Opportunities, Internetworking and Technology) of Computing & Communication, lidera la comunidad el AccessComputing Alliance para incrementar la participación de personas con dificultades en carreras de computación.
Los invito a conocer un poco mas de esta comunidad!!
http://www.washington.edu/accesscomputing/cop.html
La Educación a través del Software libre
La institución del Estado Venezolano encargada de Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias esta trabajando de manera sistemática en obtener los mejores beneficios del Software libre. El 26 de Octubre realizaron un foro que resultó exitoso. Los objetivos estuvieron enmarcados en la continuación del proyecto Canaima, extendiéndolo al ambito educativo "Canaima Educativo". Especificamente se llevaron a cabo una serie de talleres sobre el uso de herramientas de software libre. Además, se informó sobre un concurso que se llevará a cabo a partir del 28 de Octubre, para que participen todos aquellos desarrolladores de contenidos educativos en herramientas libres.
Les invito a conocer un poco más sobre el tema!! Visiten http://www.softwarelibre.gob.ve
Saludos!!
Les invito a conocer un poco más sobre el tema!! Visiten http://www.softwarelibre.gob.ve
Saludos!!
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