Al indagar un poco sobre Douglas Rushkoff encontré un par de libros que me parecen de utilidad para profundizar en el tema del conocimiento, la innovación, la revolución de las tecnologías y cómo puede impactar al ser humano el manejo inteligente de la comunicación y la información.
Tomando como fuente el Blog del autor, se resume la descripción del libro Coerción, que muestra cómo somos dirigidos tanto por medios manifiestos como subliminales, a comportarnos, participar y consumir. Describe cómo, por ejemplo, los vendedores de coches basan sus estrategias en un manual de la CIA destinado a interrogar a terroristas; se descubrirá que hasta los que creen ser consumidores conscientes son encauzados por sofisticadas técnicas de venta que han descubierto su existencia y el modo de derribar sus defensas.
Se comprobará que los psicólogos más experimentados no trabajan en hospitales sino en agencias de publicidad y que los más destacados antropólogos no estan haciendo su trabajo de campo en las ignotas junglas asiáticas sino en los pasillos de las grandes superficies.
martes, 24 de noviembre de 2009
lunes, 23 de noviembre de 2009
Globalización, tecnología, trabajo, empleo y empresa
Manuel Castell, escribió un artículo interesante, que corresponde al primer capitulo de su libro "La transformación del trabajo", en el que reseña conceptos asociados con el que leimos en la materia sobre la Empresa Red.
Realiza un análisis de varios aspectos alrededor de la transformación económica y tecnológica que se ha producido en los ultimos años, de los cuáles destacaré dos que me resultan pertinentes:
1. La información: La información y el conocimiento son variables decisivas en la competitividad. El autor expone que aún cuando el capital es importante, sólo teniendo tecnología y conocimiento se puede llegar a conseguir un gran capital. En cambio, sin éstos dos se pierde el capital que se tenga.
Por otro lado, la información siempre ha sido importante, pero actualmente lo es aún más dado que el avance de la tecnología en la información tiene un papel crucial, ya que se puede procesar, transmitir muy de prisa y con gran flexibilidad.
2. Funcionamiento en red: las redes de trabajo es un término antiguo, lo que ha cambiado con la red es la tecnología. Es decir, que la red-poner juntos varios elementos, varios trozos de empresas, varias personas o varias empresas para hacer algo juntos- tiene la ventaja de la flexibilidad, la adaptación rápida a la demanda. Con la nueva tecnología de la información se puede tener la flexibilidad de la red y al mismo tiempo la coordinación y unidad del proyecto que hay que realziar. Esto se concreta en lo que el autor denomina " La Empresa -red" y que no son redes de una empresa.
Realiza un análisis de varios aspectos alrededor de la transformación económica y tecnológica que se ha producido en los ultimos años, de los cuáles destacaré dos que me resultan pertinentes:
1. La información: La información y el conocimiento son variables decisivas en la competitividad. El autor expone que aún cuando el capital es importante, sólo teniendo tecnología y conocimiento se puede llegar a conseguir un gran capital. En cambio, sin éstos dos se pierde el capital que se tenga.
Por otro lado, la información siempre ha sido importante, pero actualmente lo es aún más dado que el avance de la tecnología en la información tiene un papel crucial, ya que se puede procesar, transmitir muy de prisa y con gran flexibilidad.
2. Funcionamiento en red: las redes de trabajo es un término antiguo, lo que ha cambiado con la red es la tecnología. Es decir, que la red-poner juntos varios elementos, varios trozos de empresas, varias personas o varias empresas para hacer algo juntos- tiene la ventaja de la flexibilidad, la adaptación rápida a la demanda. Con la nueva tecnología de la información se puede tener la flexibilidad de la red y al mismo tiempo la coordinación y unidad del proyecto que hay que realziar. Esto se concreta en lo que el autor denomina " La Empresa -red" y que no son redes de una empresa.
Rol de los directivos en el aprendizaje
Actualmente estoy haciendo un trabajo de análisis de una problemática en una organización. La situación que se está presentando es la falta de comunicación entre las dos áreas pilares de la institución. Las gerencias y sus equipos de trabajo son islas, cada una, aún cuando realiza actividades similares, no comparten mejores prácticas, experiencias, por lo que la creación de conocimiento entre ambas es inexistente. Ésto obstaculiza que en muchos casos se simplifique la elaboración de ciertos proyectos y evitaría los gastos de tiempo y dinero en entrenamiento, en búsqueda de información y de cómo se hacen las cosas.
Un factor clave que impacta significativamente esta problemática es el papel del nivel directivo de la institución, que supervisa a las dos gerencias. Su actitud es evasiva frente a la situación, no ejerce su rol de guía para promover la comunicación y el trabajo en equipo entre dichas áreas.
Al analizar el rol del nivel directivo desde la perspectiva Chris Agyris, sobre el "Aprendizaje de los directivos", se ve claramente que corresponde con el perfil que describe el autor con respecto a los expertos. En este caso, el director ha sido muy exitoso en su función, en responder a las demandas y hacer crecer al negocio. De este modo, no ha experimentado el fracaso. Su comportamiento frente a la necesidad de cambio, de abrir canales de comunicación entre las áreas es defensiva, no lo ve necesario.
Es importante que se identifique lo que está ocurriendo tanto con el nivel directivo como con las gerencias, posiblemente haya que trabajar en las actitudes y compromisos de estas personas, pero también en el razonamiento y las reglas cognoscitivas que utilizan para diseñar y poner en marcha sus acciones.
En este sentido, Agyris plantea que para darse un aprendizaje de bucle doble, que implica razonamientos más profundos acerca de nuestro comportamiento ante las situaciones en la organización, las empresas deben hacer de los modos en que los directivos y los empleados razonan acerca de su comportamiento el foco del aprendizaje organizativo y el de los programas de perfecionamiento continuo. Ayudar a que el nivel directivo y las gerencias aprendan cómo razonar acerca de su comportamiento de modos nuevos y eficaces, puede contribuir a que vean la problemática desde otro punto de vista.
De éste modo es muy plausible que reflexionen acerca de lo errado de sus acciones actuales, que están obstaculizando el intercambio de mejores prácticas, la sinergia y la transferencia de conocimiento.
Un factor clave que impacta significativamente esta problemática es el papel del nivel directivo de la institución, que supervisa a las dos gerencias. Su actitud es evasiva frente a la situación, no ejerce su rol de guía para promover la comunicación y el trabajo en equipo entre dichas áreas.
Al analizar el rol del nivel directivo desde la perspectiva Chris Agyris, sobre el "Aprendizaje de los directivos", se ve claramente que corresponde con el perfil que describe el autor con respecto a los expertos. En este caso, el director ha sido muy exitoso en su función, en responder a las demandas y hacer crecer al negocio. De este modo, no ha experimentado el fracaso. Su comportamiento frente a la necesidad de cambio, de abrir canales de comunicación entre las áreas es defensiva, no lo ve necesario.
Es importante que se identifique lo que está ocurriendo tanto con el nivel directivo como con las gerencias, posiblemente haya que trabajar en las actitudes y compromisos de estas personas, pero también en el razonamiento y las reglas cognoscitivas que utilizan para diseñar y poner en marcha sus acciones.
En este sentido, Agyris plantea que para darse un aprendizaje de bucle doble, que implica razonamientos más profundos acerca de nuestro comportamiento ante las situaciones en la organización, las empresas deben hacer de los modos en que los directivos y los empleados razonan acerca de su comportamiento el foco del aprendizaje organizativo y el de los programas de perfecionamiento continuo. Ayudar a que el nivel directivo y las gerencias aprendan cómo razonar acerca de su comportamiento de modos nuevos y eficaces, puede contribuir a que vean la problemática desde otro punto de vista.
De éste modo es muy plausible que reflexionen acerca de lo errado de sus acciones actuales, que están obstaculizando el intercambio de mejores prácticas, la sinergia y la transferencia de conocimiento.
domingo, 22 de noviembre de 2009
Noticia de inetrés. La Corporación Mondragon
Dado mi interés en las organizaciones cooperativas considero importante que conozcan esta gran corporación, que ha tenido un alto impacto en lo referido al cooperativismo en Europa y en el mundo.
La corporación se configura en cuatro grandes áreas: Finanzas, Industria (Bienes de consumo, de equipos, componentes industriales, construcción y servicios empresariales), Distribución de alimentos y Conocimiento. Hoy en día constituye el primer grupo empresarial del país vasco y el séptimo de España con filiales productivas en 4 continentes.
Es una corporación exitosa y lo que quiero resaltar en el contexto de la materia de Aprendizaje Organizacional, es el énfasis e importancia que le dan a la innovación y el conocimiento. La corporación cuenta con Centros de formación y Centros de Investigación.
Impulsa la creación de conocimiento destinando para ello el 2% de su presupuesto.
Sus cooperativas han sido distinguidas por organismos nacionales e internacionales por su gestión empresarial y su sentido de la Responsabilidad Social.
La innovación tecnológica es un factor clave para la corporación. Por lo que tienen el Plan de ciencia y tecnología corporativo a través de una red de centros tecnológicos donde interactúan con empresas y universidades.
Sus valores organizacionales son
1. La cooperación,
2. la coparticipación,
3. la innovación y
4. la RSE
Para mi resulta alentador saber que existen empresas con un sistema de cooperativismo que están en la capacidad de darle la importancia que tiene el desarrollo del conocimiento y la innovación en las organizaciones.
Los invito a conocer mucho mas en:
http://www.mondragon-corporation.com
La corporación se configura en cuatro grandes áreas: Finanzas, Industria (Bienes de consumo, de equipos, componentes industriales, construcción y servicios empresariales), Distribución de alimentos y Conocimiento. Hoy en día constituye el primer grupo empresarial del país vasco y el séptimo de España con filiales productivas en 4 continentes.
Es una corporación exitosa y lo que quiero resaltar en el contexto de la materia de Aprendizaje Organizacional, es el énfasis e importancia que le dan a la innovación y el conocimiento. La corporación cuenta con Centros de formación y Centros de Investigación.
Impulsa la creación de conocimiento destinando para ello el 2% de su presupuesto.
Sus cooperativas han sido distinguidas por organismos nacionales e internacionales por su gestión empresarial y su sentido de la Responsabilidad Social.
La innovación tecnológica es un factor clave para la corporación. Por lo que tienen el Plan de ciencia y tecnología corporativo a través de una red de centros tecnológicos donde interactúan con empresas y universidades.
Sus valores organizacionales son
1. La cooperación,
2. la coparticipación,
3. la innovación y
4. la RSE
Para mi resulta alentador saber que existen empresas con un sistema de cooperativismo que están en la capacidad de darle la importancia que tiene el desarrollo del conocimiento y la innovación en las organizaciones.
Los invito a conocer mucho mas en:
http://www.mondragon-corporation.com
Bibliograffia: The organizational learning cycle: how we can learn collectively
Les recomiendo éste libro que fue el primero en presentar una teoría acerca del aprendizaje organizacional. Su enfoque, le da al lector la oportunidad de entender, no sólo cómo sino por qué las organizaciones pueden aprender.
Esta nueva edición tiene los conceptos y teorías originales y muestra cómo se pueden poner en acción. La autora, Nancy Dixon, de quien leimos dos interesantes capítulos, describe el tipo de infraestructura que las organizaciones necesitan para dar lugar al aprendizaje organizacional.
Para Nancy Dixon, cuando se habla de aprendizaje se habla de encontrar y comprender las respuestas de aquellos que saben lo que quiero aprender. Tres premisas son fundamentales en estas concepción del aprendizaje:
1. Existe una respuesta correcta.
2. La respuesta es conocida.
3. Si podemos identificar al "conocedor" y comprender sus ideas podremos aplicar sus respuestas para lograr nuestras metas.
Estas premisas son mucho mas utiles cuando las respuestas se conocen y cuando los problemas son estables. Por el contrario en las organizaciones, las premisas son diferentes, ya que la mayoria de los problemas que encara no tienen respuestas conocidas y en otras oportunidades no se tiene experiencia previa al respecto. Además, el contexto en el que estan inmersas las organizaciones es de turbulencia y cambio constante.
En este sentido las premisas correspondientes al aprendizaje organziacional son:
1.Existen multiples respuestas correctas y diferentes maneras de alcanzar las metas.
2.Las personas que estan involucradas en un problema son capaces de desarrollar conocimiento útil para resolverlo.
3.El aprendizaje ocurre en un contexto de trabajo y de práctica y como resultado de un esfuerzo intencionado.
A lo largo del libro se detallan diversos temas tomando como base estas 3 premisas.
Esta nueva edición tiene los conceptos y teorías originales y muestra cómo se pueden poner en acción. La autora, Nancy Dixon, de quien leimos dos interesantes capítulos, describe el tipo de infraestructura que las organizaciones necesitan para dar lugar al aprendizaje organizacional.
Para Nancy Dixon, cuando se habla de aprendizaje se habla de encontrar y comprender las respuestas de aquellos que saben lo que quiero aprender. Tres premisas son fundamentales en estas concepción del aprendizaje:
1. Existe una respuesta correcta.
2. La respuesta es conocida.
3. Si podemos identificar al "conocedor" y comprender sus ideas podremos aplicar sus respuestas para lograr nuestras metas.
Estas premisas son mucho mas utiles cuando las respuestas se conocen y cuando los problemas son estables. Por el contrario en las organizaciones, las premisas son diferentes, ya que la mayoria de los problemas que encara no tienen respuestas conocidas y en otras oportunidades no se tiene experiencia previa al respecto. Además, el contexto en el que estan inmersas las organizaciones es de turbulencia y cambio constante.
En este sentido las premisas correspondientes al aprendizaje organziacional son:
1.Existen multiples respuestas correctas y diferentes maneras de alcanzar las metas.
2.Las personas que estan involucradas en un problema son capaces de desarrollar conocimiento útil para resolverlo.
3.El aprendizaje ocurre en un contexto de trabajo y de práctica y como resultado de un esfuerzo intencionado.
A lo largo del libro se detallan diversos temas tomando como base estas 3 premisas.
Facilitar la creación de conocimiento
El caso de la empresa Phonak lo considero muy interesante, particularmente porque la esencia de eliminar las barreras del conocimiento implica establecer un sistema de equidad entre los miembros de la organización del cual lamentablemente carecen muchas empresas actualmente. Así como considerar al personal como decisivo para que la compañia tenga un éxito sustentable.
A lo largo del caso se evidencia como un sistema menos competitivo y mas colaborativo puede dar lugar a resultados extrahordinarios que conlleven tanto a beneficios inumerables para sus miembros, asi como a cuantiosas ganancias lo cual resulta indipensable para un negocio.
La cultura corporativa de Phonak se caracteriza por la interacción directa y una política de apertura en la que nadie oculta lo que sabe, ésto ha generado el espacio y el contexto propicio para la creatividad y la espontaneidad. Dichas caracteristicas se fundamentan en: 1)Una sociedad sin clases, es decir, no se hablaba de jerarquías, el centro de atención fue siempre el producto. La comunicación es sumamente ágil, los conflictos se resolvían con anticipación; 2) Asertividad personal, que se refiere a la posibilidad de expresar libremente las ideas, dado un ambiente de comunicación abierta sin símbolos de categorias y divisiones de clase y; 3) Participación total, en el sentido de que la interacción se puede dar entre todos los miembros de la organización, no hay distinción respecto a los niveles que ocupan los empleados para acceder a toda la información de la empresa (Von Krogh, Nonaka y Takeuchi, 2001).
Opino que es un caso modelo a seguir para muchas empresas que aún no han encontrado el camino adecuado para la creación y transferencia de conocimiento.
A lo largo del caso se evidencia como un sistema menos competitivo y mas colaborativo puede dar lugar a resultados extrahordinarios que conlleven tanto a beneficios inumerables para sus miembros, asi como a cuantiosas ganancias lo cual resulta indipensable para un negocio.
La cultura corporativa de Phonak se caracteriza por la interacción directa y una política de apertura en la que nadie oculta lo que sabe, ésto ha generado el espacio y el contexto propicio para la creatividad y la espontaneidad. Dichas caracteristicas se fundamentan en: 1)Una sociedad sin clases, es decir, no se hablaba de jerarquías, el centro de atención fue siempre el producto. La comunicación es sumamente ágil, los conflictos se resolvían con anticipación; 2) Asertividad personal, que se refiere a la posibilidad de expresar libremente las ideas, dado un ambiente de comunicación abierta sin símbolos de categorias y divisiones de clase y; 3) Participación total, en el sentido de que la interacción se puede dar entre todos los miembros de la organización, no hay distinción respecto a los niveles que ocupan los empleados para acceder a toda la información de la empresa (Von Krogh, Nonaka y Takeuchi, 2001).
Opino que es un caso modelo a seguir para muchas empresas que aún no han encontrado el camino adecuado para la creación y transferencia de conocimiento.
Las barreras en la administración del conocimiento
"La resistencia al cambio" es un fenómeno humano que se da siempre que exista la percepción de amenaza respecto a la zona de confort y de seguridad, así como cuando se percibe que la imágen que hemos creado dentro de la organización como resultado del conocimiento y experiencia puede verse afectada a raíz de un cambio en el entorno organizacional.
Dicho fenómeno caracteriza a las barreras individuales para administrar el conocimiento planteadas por los autores George von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka (2001). En este sentido expresan, que la creación de conocimiento implica la capacidad para enfrentar situaciones, sucesos, información en contextos novedosos. Se puede decir que la palabra clave es la situación nueva, frente a la cual las personas muchas veces no tienen o creen no tener las herramientas y capacidades para responder dificultando la incorporación de nuevo conocimiento, y además, sienten amenaza a su identidad personal.
Lo que necesitan estas personas para justificar que saben es la experiencia que avale dicho conocimiento. De esta manera, la situación novedosa o el conocimiento nuevo en lugar de atraer paraliza a los individuos, cuando ven que la incorporación de nuevo conocimiento se vuelve excesivamente conflictiva, surgiendo lo que los autores denominan barreras individuales (Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La amenaza a la identidad personal, se refiere a lo que mencioné al inicio sobre la percepción de que la imágen será afectada cuando debe incorporar a su experiencia conocimiento que no manejan, lo cual implica cambios en sí mismos, cambios tal como los define Polanyi (1958) "existenciales" que, conlleva a abandonar viejos hábitos lo cual resulta riesgoso(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La organización puede minimizar o, por el contrario, aumentar dichas barreras, dando lugar a barreras propias de los paradigmas de la organización. Los autores resaltan cuatro (4) barreras, como 1)la necesidad de un lenguaje legitimado, para lo cual es necesario volver explícito el conocimiento tácito a través de un lenguaje común aceptado para los miembros de la comunidad y para la compañía en general. Ésto implica que frente a un nuevo conocimiento se requiera utilizar lenguaje innovador, palabras que otros miembros de la organización desconocen; además, 2)las anécdotas de las organizaciones constituyen su memoria, o un conocimiento común de la forma en la que funcionan las cosas, lo cual proporciona un marco que regula el comportamiento de los individuos. Dichas regulaciones actúan como obstaculizadoreas de la creación de nuevo conocimiento, ya que le dificulta a las personas plantear ideas que sean divergentes a lo preestablecido. En cuanto a los procedimientos como tercera barrera, se refiere a que no permiten el cruce de fronteras disciplinarias o funcionales, como tampoco que los individuos dediquen tiempo y recursos a proyectos de creación de nuevo conocimiento. Por último, los paradigmas son los que definen los temas de importancia, el lenguaje, los contenidos de las anécdotas y las rutinas de la organización. En general, el proceso de socialización de todos sus miembros. De este modo, pueden ayudar o no a la creación de nuevo conocimiento permitiendo su legitimidad dentro de la organización(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
Dicho fenómeno caracteriza a las barreras individuales para administrar el conocimiento planteadas por los autores George von Krogh, Kazuo Ichijo e Ikujiro Nonaka (2001). En este sentido expresan, que la creación de conocimiento implica la capacidad para enfrentar situaciones, sucesos, información en contextos novedosos. Se puede decir que la palabra clave es la situación nueva, frente a la cual las personas muchas veces no tienen o creen no tener las herramientas y capacidades para responder dificultando la incorporación de nuevo conocimiento, y además, sienten amenaza a su identidad personal.
Lo que necesitan estas personas para justificar que saben es la experiencia que avale dicho conocimiento. De esta manera, la situación novedosa o el conocimiento nuevo en lugar de atraer paraliza a los individuos, cuando ven que la incorporación de nuevo conocimiento se vuelve excesivamente conflictiva, surgiendo lo que los autores denominan barreras individuales (Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La amenaza a la identidad personal, se refiere a lo que mencioné al inicio sobre la percepción de que la imágen será afectada cuando debe incorporar a su experiencia conocimiento que no manejan, lo cual implica cambios en sí mismos, cambios tal como los define Polanyi (1958) "existenciales" que, conlleva a abandonar viejos hábitos lo cual resulta riesgoso(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
La organización puede minimizar o, por el contrario, aumentar dichas barreras, dando lugar a barreras propias de los paradigmas de la organización. Los autores resaltan cuatro (4) barreras, como 1)la necesidad de un lenguaje legitimado, para lo cual es necesario volver explícito el conocimiento tácito a través de un lenguaje común aceptado para los miembros de la comunidad y para la compañía en general. Ésto implica que frente a un nuevo conocimiento se requiera utilizar lenguaje innovador, palabras que otros miembros de la organización desconocen; además, 2)las anécdotas de las organizaciones constituyen su memoria, o un conocimiento común de la forma en la que funcionan las cosas, lo cual proporciona un marco que regula el comportamiento de los individuos. Dichas regulaciones actúan como obstaculizadoreas de la creación de nuevo conocimiento, ya que le dificulta a las personas plantear ideas que sean divergentes a lo preestablecido. En cuanto a los procedimientos como tercera barrera, se refiere a que no permiten el cruce de fronteras disciplinarias o funcionales, como tampoco que los individuos dediquen tiempo y recursos a proyectos de creación de nuevo conocimiento. Por último, los paradigmas son los que definen los temas de importancia, el lenguaje, los contenidos de las anécdotas y las rutinas de la organización. En general, el proceso de socialización de todos sus miembros. De este modo, pueden ayudar o no a la creación de nuevo conocimiento permitiendo su legitimidad dentro de la organización(Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001).
Suscribirse a:
Entradas (Atom)
