Las empresas Japonesas son un ejemplo de creación de conocimiento e innovación. De acuerdo a Nonaka, el único propósito de las organziaciones creadoras de conocimiento es la innovación continua. El éxito de la mayoría de las empresas como Honda, Canon, Matsushita, NEC, Sharp y Kao radica en su manera única de gestionar la creación de conocimiento nuevo.
Un punto importante a tener en cuenta es que el enfoque holístico del conocimiento que se aplica en muchas empresas japonesas se basa en la idea fundamental de entender a la empresa como un organismo viviente. Ésto se asocia con el planteamiento hecho por Gore en su artículo "Las tres Lentes", donde las empresas pueden abordarse desde metáforas que hagan referencia a la organización como sistemas vivientes que se encuentran inmersas en un contexto al cual tienen que responder.
El interés central de las organziaciones en las que pueda evolucionar tal como un organismo viviente, da cuenta a la posibilidad de cambios que no serian posibles si se concibiera como una mera máquina. Dicha posibilidad de cambio le permite al empleado estar en un espacio que promueve su creatividad, a reflexionar acerca de los procesos de la organización, de un producto en particular, de los planes de mercado que se estan implantando y desarrollar mecanismos para comunicar el conocimiento que va creando utilizando sistemas tecnológicos, herramientas y procedimiento que le faciliten que el conocimiento tácito, "ideas, intuiciones valiosas, subjetivas", pasen a ser conocimiento explícito, "formal y sistemático" que se pueda compartir con el resto de la organziación.
Mientras leía el articulo sobre " Gestionar para el largo plazo" de Ikijiro Nonaka comencé a recordar las prácticas sobre generación de conocimiento que tiene la Consultora Global en Recursos Humanos para la que trabajabe en Venezuela, así como la analogía entre ésta concepción de la empresa como un espacio para generar el conocimiento, que plantea el autor, y lo que constantemente transmitiamos a nuestros clientes cuando dábamos los resultados de los estudios de Compromiso-Clima Organizacional que realizabamos en las diferentes empresas.
Con respecto a las prácticas de conocimiento, se podria decir que lo que pude observar durante mi experiencia laboral en esta Consultora fue que existía una cultura de generación de conocimiento, pero únicamente en la casa matriz. Por lo cual, ésto no era transmitido al resto de las operaciones, sobre todo las ubicadas en Latino América.
En este sentido, se tenia acceso libre a la base de datos donde se podía encontrar toda clase de investigaciones, proyectos realizados en diferentes partes del mundo, modelos establecidos para desarrollar deterinados proyectos. Sin embargo, se llegaba a dicha información de modo casi fortuito, ya que no se tenía un entrenamiento de cómo acceder al sistema y buscar la información, se desconocían los pasos para realizar una búsqueda efectiva y rápida, que te permitiera encontrar justo lo que estabas buscando.
Esto provocó que en muchas ocasiones se perdiera tiempo utilizando la herramienta, se retrabajara o incluso que el consultor prefiriera elaborar el proyecto utilizando su experiencia previa en otras empresas, tomando en cuenta la opinión de otros colegas de la oficina y siendo un poco creativo. Lo cual resulta inconcebible cuando existe una base de datos tan rica.
Considero que una de las fallas que provocaban éste tipo de situaciones era la desconexion entre las casa matriz y la operación de Venezuela, la poca alineación entre ambas, respecto al valor de la generación del conocimiento como un proceso que atravesara toda la organización incluyendo las subsidiarias y la falta de herramientas necesarias para el uso óptimo del acceso abierto a la información.
Lejos de hacer una critica es una reflexión acerca de las discrepancias en el funcionamiento de una empresa grande, reconocida y con alto impacto económico en función de su categoria como casa matriz o subsidiaria. Lo cual denota el reto que muchas organización con éstas características tienen actualmente para disminuir las diferencias y poder utilizar sus mecanismos y practicas para generar conicimiento de manera tal que se aproveche lo enriquecedor de contar con personas en difernetes partes del mundo, con distintas perspectivas, trabajando día a día por un objetivo común y guados por la misma visión.
El segundo punto sobre el cual reflexione se relaciona con la idea planteada por Ikujiro Nonacka, "En una economía donde lo único seguro es la incertidumbre, la única fuente de ventaja competiviva es el conocimiento".
En todas las presentaciones de resultados que realizaban los consultores de una de las áreas de la empresa, se enfatizaba reiteradas veces que "Lo más importante es el Capital Humano". En muchas ocasiones observé que, al decir ésta palabra frente a los niveles ejecutivos, sus rostros denotaban que conocían la idea. Sin embargo, sus intervenciones posteriores acerca de los resultados, sobre las acciones a implantar e incluso las acciones que en ocasiones tuve la oportunidad de ver evidenciaban que aún no ha sido comprendida, internalizada.
Esto nos pone frente a otro reto, que ya no se relaciona con dar a conocer determinados temas para que comiencen a tener cierta resonancia en las personas (como "el recurso humano es lo mas importante", "la inteligencia emocional", "compromiso organizacional"), sino lo que considero más complejo, lograr darle la importancia, comprensión y perspectiva. Que pasen de ser palabras "bonitas" a palabras con significado compartido y que promuevan a una acción congruente con la idea principal: "Lo más importante es el capital humano", "La única fuente de ventaja competitiva y duradera es el conocimiento".
